Digitales Recruiting – Buzzword-Bingo oder was ist das überhaupt?

Katja von der Burg 15.02.2019 #projecterlove

Digitalisierung, Generation Z, High Potentials, Fachkräftemangel… im Personalbereich eines Unternehmens wirft man sich reichlich Buzzwords um die Ohren. Wir bei Projecter als Online Marketing Agentur beschäftigen uns natürlich vor allem mit allen digitalen Aspekten dieses Themenbereichs. Als ich neulich mit unserer HR-Managerin Tina Marschall einen Podcast zum Thema „Digitales Recruiting“ aufgenommen habe, ist uns schnell aufgefallen, dass es gar nicht so einfach ist, hier eine klare Abgrenzung zu finden.

In einer Reihe von Blogbeiträgen möchte ich deswegen auf einzelne Aspekte möglichst konkret eingehen, in der Hoffnung, damit praktischen Mehrwert für den Leser zu schaffen. Warum mir das am Herzen liegt? Meine Erkenntnis aus unserem Podcast war, dass mit dem (digitalen) Recruiting sehr viele Themen zusammenhängen, bei denen deutsche Unternehmen entweder noch Nachholbedarf haben oder in denen große Probleme für Unternehmen generell in den nächsten Jahren und Jahrzehnten schlummern. Aber eins nach dem anderen.

Was ist digitales Recruiting?

Was ist digitales Recruiting überhaupt? Ich möchte gar nicht erst anfangen, hier mit Definitionen um mich zu werfen, sondern das gerne anderen überlassen, die darauf spezialisiert sind. Ganz aus der Praxis betrachtet, stehe ich seit mittlerweile elf Jahren täglich vor der Herausforderung, digitales Fachpersonal zu finden, zu rekrutieren und zu halten. Das hat das Geschäftsmodell einer Online Marketing Agentur so an sich, da gibt es kein Ausweichen und keine Kompromisse. Wie findet man geeignetes, online-affines Fachpersonal am besten, das zudem in der Regel eher jung ist? Richtig, online. Wir sind also von Agenturgründung an nie wirklich auf die Idee gekommen, auf klassische Stellenanzeigen in Printmedien oder selbst in großen Stellenbörsen zurückzugreifen, sondern haben direkt andere Wege gesucht und gefunden.

Die wichtigste Eigenschaft eines Kandidaten: Potential

Doch das Finden von geeigneten Kandidaten erwies sich ebenfalls schon vor 10 Jahren als eher frustrierend. Zu neu waren die Themen, mit denen wir uns beschäftigen, zu unbekannt die beruflichen Möglichkeiten, zu schlecht der Ruf von Agenturen. Statt die Agentur aufgrund von Personalmangel gleich wieder zu schließen, entschlossen wir uns quasi ab Start zur eigenen Ausbildung mittels eines Trainees-Programms. 10 Jahre und über 40 ausgebildete Trainees später haben wir einen sehr klaren Blick darauf, welche Eigenschaften und Fähigkeiten ein Kandidat mitbringen muss, um das Potential für einen Online Marketing Spezialisten zu haben. Richtig, Potential: Wir stellen nicht nach vorhandenem Fachwissen oder Studienrichtung ein, sondern aufgrund von Fähigkeiten und Potential. Doch dazu mehr.

Digital schon beim Recruiting & Onboarding

Ohne eine digitale Umgebung wird es schwierig bis unmöglich, Fachkräfte für digitale Themen zu entwickeln und zu halten. Das beginnt beim Recruiting- und Onboarding-Prozess, hört dort aber bei weitem nicht auf. Wir haben unseren kompletten Prozess mit gängigen, bezahlbaren Tools umgesetzt und sehr praxisorientiert optimiert. Neben Geschwindigkeit spielen auch Transparenz und Nachvollziehbarkeit eine große Rolle. Jeder neue Mitarbeiter – ganz gleich ob Praktikant oder Führungskraft – durchläuft das gleiche allgemeine Onboarding, das tool- und online-basiert sowohl ins Online Marketing als auch in unsere Prozesse und die Software-Umgebung einführt. Gerne teilen wir dieses Setup mit euch und zeigen, wie es auch ohne teure Spezial-Software funktionieren und sogar skalieren kann.

Nicht zu vergessen: die Unternehmenskultur

Last but not least… mein Lieblingsthema: Die Unternehmenskultur! Spätestens mit dem Siegeszug von Social Media auch für Unternehmen wurde klar, dass eine offene und transparente Unternehmenskultur die Basis für Erfolg und Glaubwürdigkeit in der modernen Unternehmenskommunikation ist. Wie soll ich nach außen Bewerber oder auch Kunden von meinem Unternehmen überzeugen, wenn ich Angst habe, etwas zu teilen oder – noch schlimmer – die Mitarbeiter Angst haben, sich zu zeigen. Oder vielleicht auch keine Lust, weil sich niemand die Mühe gemacht hat, sie abzuholen und Verständnis für diese Themen zu schaffen. Eine schicke Facebook- oder LinkedIn-Seite oder ein frisch designter Unternehmensblog werden deswegen kaum einen Effekt haben, wenn das Unternehmen dahinter überhaupt noch nicht bereit für die Digitalisierung ist. Meistens offenbart spätestens ein Blick in die ungeliebten kununu-Bewertungen, woher der Wind wirklich weht. Es mag sein, dass klassisches Recruiting hier schon eine Grenze zieht, digital affine Bewerber und Social Media Plattformen tun es nicht. Zudem interessiert es mich wenig, Kandidaten von uns zu überzeugen und einzustellen, wenn ich davon ausgehen kann, dass ich sie aufgrund unpassender Rahmenbedingungen nicht halten kann. Das ist nicht nachhaltig und für alle Beteiligten unerfreulich.

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Wie sieht Recruiting jetzt bei uns aus?

Genug der Vorrede. Diesen Themenbogen möchte ich mit einer Reihe von Blogbeiträgen aufspannen, nun aber auch direkt konkret werden und euch an ein paar Zahlen zu unserem Recruiting bei Projecter teilhaben lassen.
Anfang 2018 haben wir festgestellt, dass wir uns dringend professioneller aufstellen müssen, um das Agenturwachstum auch personell stemmen zu können. Tina als HR Managerin besetzt deswegen seit März 2018 eine neu geschaffene Stelle und hat besonders mich stark entlastet. Tina und ich haben 2018 ungefähr 80 Bewerbungsgespräche gemeinsam geführt. Alle Kandidaten für Trainee- und Spezialisten-Stellen müssen bis zur Einstellung mindestens zwei Gesprächsrunden und somit ein 4-Augen-Prinzip durchlaufen. Das Team ist im Laufe des Jahres von etwa 40 Mitarbeitern auf 53 angewachsen, wobei neben dem reinen Wachstum natürlich auch noch eine gewisse Fluktuation ausgeglichen werden musste. Diese liegt auf die festen Mitarbeiter (also ohne studentische Mitarbeiter) gerechnet bei knapp 11% und ist seit Jahren stabil bzw. leicht sinkend. Angesichts des Altersdurchschnitts von gerade einmal 29 Jahren und der Tatsache, dass die meisten festen Angestellten als Trainees direkt nach dem Studium bei uns ihren Berufseinstieg finden, eine Zahl, mit der wir zufrieden sind.

Wie anfangs schon erwähnt, setzen wir kaum auf „traditionelle“ Stellenbörsen wie Stepstone & Co., sondern arbeiten viel mit Universitäten und Hochschulen direkt zusammen, pflegen unsere Social Media Kanäle sehr aktiv (besonders Instagram ist fürs Recruiting wichtig) und schalten Anzeigen auf Google, Facebook und Instagram. Für Social Media Anzeigen haben wir 2018 knapp 3.700 Euro ausgegeben, bei Google etwa 1.400 Euro. Daraus resultierten im Laufe des Jahres 540 Bewerbungen und im zweiten Schritt 100 Erstgespräche. Seit Jahresanfang haben wir übrigens schon fünf weitere Kollegen eingestellt, möglicherweise werden die Zahlen für 2019 also noch etwas höher ausfallen.

Soweit ein erster Einblick in unser digitales Recruiting bei Projecter. Im nächsten Teil werde ich mich mit dem Anforderungsprofil für digitale Berufe beschäftigen und versuchen, von unseren Erfahrungen ein wenig zu abstrahieren. Wer jetzt schon tiefer ins Thema einsteigen möchte, dem empfehle ich unsere Podcast-Folge, die hier zu finden ist: